Значна кількість працівників добровільно погоджується на заробітну плату «в конвертах» і на роботу без офіційного працевлаштування, оскільки такі умови при прийомі на роботу ставить роботодавець. Останнє є вигідним для фінансового стану обох сторін. Але є і та категорія працівників, які дізнаються, що не були офіційно працевлаштовані роботодавцем випадково, хоча вважали, що їх працевлаштовано відповідно до чинного законодавства.

Як захистити порушені права особи, адже офіційні документи (трудовий договір, наказ про прийняття на роботу, про звільнення) взагалі відсутні, а роботодавець відмовляється виплачувати заробітну плату і заявляє про те, що перший раз бачить дану особу.

Вирішити даний конфлікт можна лише активними діями працівника, проте не завжди особа знає як це зробити і хоче витрачати сили і кошти (наприклад, судовий збір).

По-перше, можна спробувати шляхом переговорів з роботодавцем вирішити питання виплати зарплати за період фактичної роботи. Як наслідок такої домовленості, особа одержує оплату, взамін не буде скаржитись до органів державної влади та припиняє відносини з роботодавцем. Все залежить від того, яку суму коштів винен роботодавець особі, як довго вона «працювала» в нього. Адже офіційне працевлаштування гарантує працівнику сплату роботодавцем внеску на соціальне страхування, запис в трудовій книжці про трудовий стаж на конкретній посаді. Нерідко на такий варіант вирішення ситуації можна погодитись працівнику, щоб одержати зароблені кошти, ніж вступати у війну з роботодавцем. Проте якщо конфлікт вже виник між сторонами, необхідно застосовувати інші важелі впливу на роботодавця.

Для цього необхідно звертатись одночасно із заявами до органів Прокуратури, Державної інспекції праці та Державної податкової інспекції.

В своїх зверненнях необхідно вказати на порушення роботодавцем чинного законодавства. Зокрема:

- п.78.1.13 ст. 78 Податкового кодексу України, оскільки роботодавець ухиляється від оподаткування нарахованої мені як найманому працівнику без документального оформлення трудових відносин заробітної плати та інших виплат, що підлягають оподаткуванню;

- ст. 41 КУпАП за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства встановлено накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- ст. 172 незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

- відповідно до ст. 265 КЗпП юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разіфактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Для захисту своїх трудових прав можна звернутись до суду. Проте в судовому порядку необхідно довести факт існування саме трудових відносин між працівником і роботодавцем, оскільки письмовий трудовий договір відсутній, не видавався і наказ про прийняття на роботу, роботодавець не сплачував податки та збори за працівника.

Необхідно звернути увагу, що 28.12.2014 р. Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», яким ч. 3 ст. 24 КЗпП викладено у новій редакції: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України».

До цього моменту фактичний допуск до роботи з відома роботодавця вважався початком трудових правовідносин, на що і посилалось більшість працівників. Проте слід зазначити, що законом передбачено в ст. 235 КЗпП такий спосіб захисту як винесення рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу. При чому, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно повинен прийняти рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Таким чином, особі, чиї права порушено, необхідно надати суду якомога більше доказів, що підтверджують існування трудових правовідносин.

Це докази про:

- допущення особи до роботи (наприклад, проходження медичного огляду, копії заяв про прийом на роботу, анкет, листів про розгляд резюме, записи в журналі про передачу трудової книжки, про ознайомлення з будь-якими правилами а підприємстві тощо);

- про виконання трудової функції (наприклад, акти здачі робіт, довіреності, видані роботодавцем на працівника, записи в книзі скарг і пропозицій, листування з клієнтом, покази колег по роботі, контрагентів, телефонні розмови, фотографії на робочому місці, відеозапис на робочому місці тощо);

- про виконання вимог щодо внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві (можна підтвердити показами свідків-охоронців на пропускні системі офісного центру, відеозаписами з камер спостереження на пропускних пунктах, карточками пропускними, показами колег, журналами реєстрації виходу на роботу);

- про виплату «заробітної плати» (наприклад, підписи на платіжних документах, підписи в журналах, квитанції, документи про перерахування коштів на картковий рахунок тощо).

В кожному конкретному випадку необхідно надати всі належні докази, щоб підтвердити факт укладення трудового договору.

Для працівника, як правило, продовження трудових відносин з даним роботодавцем надалі не є вигідним через упереджене ставлення і можливо навіть конфлікт, який виник. Тому головне - це одержати від роботодавця зароблені кошти, внести записи до трудової книжки і зобов’язати роботодавця сплатити страхові внески для підтвердження страхового стажу працівника.

Виходячи з вищевказаного, у працівника є правові важелі впливу на недобросовісного роботодавця, які при активній позиції самого працівника повинні дати позитивні юридичні  результати.

юрист - Ткач О.